Liderazgo y comportamiento organizacional pago de seguridad social

El comportamiento organizacional (OB) es el estudio y la aplicación del conocimiento sobre cómo actúan las personas, los individuos y los grupos en las organizaciones. Lo hace mediante un enfoque de sistema. Es decir, interpreta las relaciones persona-organización en términos de la persona completa, todo el grupo, toda la organización y todo el sistema social. Su propósito es construir mejores relaciones al lograr los objetivos de los beneficios de entierro de la seguridad social humana, los objetivos de la organización y los objetivos sociales.

Como puede ver en la definición anterior, el comportamiento organizacional abarca una amplia gama de temas, como el comportamiento humano, el cambio, el liderazgo, los equipos, etc. Dado que muchos de estos temas se tratan en otra parte de la guía de liderazgo, este documento se centrará en una Algunas partes de OB: elementos, modelos, sistemas sociales, OD, vida laboral, aprendizaje activo y cambio. Elementos del comportamiento organizacional

La base de la organización se basa en la filosofía, los valores, la visión y los objetivos de la gerencia. Esto, a su vez, impulsa la cultura organizacional que se compone de la organización formal, la organización informal y el entorno social. La cultura determina el tipo de liderazgo, comunicación y dinámica de grupo dentro de la organización. Los trabajadores perciben esto como la calidad de la vida laboral privatiza la seguridad social que dirige su grado de motivación. El resultado final es el rendimiento, la satisfacción individual y el crecimiento y desarrollo personal. Todos estos elementos se combinan para construir el modelo o marco desde el que opera la organización.

• Autocrático: la base de este modelo es el poder con una orientación gerencial de la autoridad. Los empleados, a su vez, están orientados hacia la obediencia y la dependencia del jefe. La necesidad del empleado que se cumple es la subsistencia. El resultado de rendimiento es mínimo.

• Custodia: la base de este modelo son los recursos económicos con una orientación administrativa del dinero. Los empleados, a su vez, están orientados hacia la seguridad, los beneficios y la dependencia de la organización de beneficios de la viuda de la seguridad social. La necesidad del empleado que se cumple es la seguridad. El resultado del rendimiento es la cooperación pasiva.

• Apoyo: la base de este modelo es el liderazgo con una orientación gerencial de apoyo. Los empleados a su vez están orientados hacia el desempeño laboral y la participación. La necesidad del empleado que se cumple es el estado y el reconocimiento. El resultado de rendimiento es unidades activadas.

• Colegial: la base de este modelo es la asociación con una orientación gerencial del trabajo en equipo. Los empleados a su vez están orientados hacia el comportamiento responsable y la autodisciplina. La necesidad del empleado que se satisface es la autoactualización. El resultado de la actuación es un entusiasmo moderado.

El primer modelo, autocrático, tiene sus raíces en la revolución industrial. Los gerentes de este tipo de organización operan principalmente con la Teoría X de McGregor. Los siguientes tres modelos se basan en la Teoría Y de McGregor. Cada uno de ellos ha evolucionado durante un período de tiempo y no hay un mejor modelo. Además, el modelo colegial de servicios de discapacidad de la seguridad social no debe considerarse el último o el mejor modelo, sino el comienzo de un nuevo modelo o paradigma.

Un sistema social es un conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras. Dentro de una organización, el sistema social incluye a todas las personas en ella y sus relaciones entre sí y con el mundo exterior. El comportamiento de un miembro puede tener un impacto, ya sea directa o indirectamente, en el comportamiento de los demás. Además, el sistema social no tiene límites … intercambia bienes, ideas, cultura, etc. con el entorno que lo rodea.

La cultura es el comportamiento convencional de una sociedad que abarca creencias, costumbres, conocimientos y prácticas. Influye en el comportamiento humano, a pesar de que rara vez entra en su pensamiento consciente. Las personas dependen de la cultura ya que les da estabilidad, seguridad, comprensión y la capacidad de responder a una situación dada. Es por esto que las personas a menudo temen el cambio. Temen que el sistema se vuelva inestable, que se pierda su seguridad, que no entiendan el nuevo proceso y que no sepan cómo responder a las nuevas situaciones.

• Cuadrante D: la administración de la sociedad social que las organizaciones desean crear es alta socialización y alta individualización para un entorno creativo. Esto es lo que se necesita para sobrevivir en un entorno muy competitivo … hacer que las personas crezcan con la organización, pero hacer lo correcto cuando otros quieren seguir el camino fácil.

Esto puede convertirse en todo un acto de equilibrio. El individualismo favorece los derechos individuales, las redes sociales poco ligadas, el respeto propio y las recompensas y carreras personales. ¡Puede convertirse en el número uno! La socialización o el colectivismo favorecen al grupo, armonizan y preguntan: “¿Qué es lo mejor para la organización?” Las organizaciones necesitan personas para cuestionar, cuestionar y experimentar, mientras mantienen la cultura que las une a un sistema social. Desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional (OD) es la aplicación sistemática del conocimiento de la ciencia del comportamiento en varios niveles, como grupo, intergrupo, organización, etc., para lograr un cambio planificado (Newstrom, Davis, 1993). Sus objetivos son una mayor calidad de vida laboral, productividad, adaptabilidad y efectividad. Esto se logra cambiando actitudes, comportamientos, valores, estrategias, procedimientos y estructuras para que la organización pueda adaptarse a las acciones competitivas, los beneficios del seguro de la seguridad social, los avances tecnológicos y el rápido ritmo de cambio en el entorno.

• Aprendizaje experiencial: las experiencias de los estudiantes en el entorno de capacitación deben ser el tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo. La capacitación NO debe ser todo teoría y lectura, sino que debe proporcionar experiencias que creen oportunidades de aprendizaje.

La calidad de vida laboral (QWL) es lo favorable o desfavorable del ambiente laboral (Newstrom, Davis, 1993). Su propósito es desarrollar empleos y condiciones de trabajo que sean excelentes tanto para los empleados como para la organización. Una de las formas de lograr QWL es a través del diseño del trabajo. Algunas de las opciones disponibles para mejorar el diseño del trabajo son:

Al rediseñar trabajos, hay dos beneficios que pueden seguir los beneficios de jubilación de la seguridad social: la ampliación de empleos y el enriquecimiento de empleos. La ampliación de empleos agrega una mayor variedad de tareas y deberes al trabajo para que no sea tan monótono. Esto abarca la amplitud del trabajo. Es decir, aumentar la cantidad de tareas diferentes que realiza un empleado. Esto también se puede lograr por rotación de trabajo.

El enriquecimiento del trabajo, por otro lado, agrega motivadores adicionales. Agrega profundidad al trabajo: más control, responsabilidad y discreción sobre cómo se realiza el trabajo. Esto le da al empleado mayores necesidades de orden, en lugar de la ampliación del trabajo que simplemente le da más variedad. La siguiente tabla ilustra las diferencias (Cunningham, Eberle, 1990):

El aprendizaje activo se ha utilizado ampliamente en la seguridad social de california california para combinar la capacitación en gestión formal con el aprendizaje a partir de la experiencia. Un programa típico se lleva a cabo durante un período de 6 a 9 meses. Equipos de estudiantes con diversos antecedentes realizan proyectos de campo sobre problemas organizativos complejos que requieren el uso de habilidades aprendidas en sesiones formales de capacitación. Luego, los equipos de aprendizaje se reúnen periódicamente con un instructor calificado para discutir, analizar y aprender de sus experiencias.

Revans basa su método de aprendizaje en una teoría llamada System Beta, en el sentido de que el proceso de aprendizaje debería aproximarse mucho al método científico. El modelo es cíclico: avanza por los pasos y, cuando llega al último paso, relaciona el análisis con la hipótesis original y, si es necesario, vuelva a iniciar el proceso. Los seis pasos son:

Nuestra corteza prefrontal es un dispositivo computacional rápido y ágil que puede solicitar una discapacidad de seguridad social para mantener múltiples hilos de lógica a la vez para que podamos realizar cálculos rápidos. Sin embargo, tiene sus límites con la memoria de trabajo, ya que solo puede contener un puñado de conceptos a la vez, similar a la RAM en una PC. Además, quema mucha glucosa de alta energía (azúcar en la sangre), que es costoso para el cuerpo producirla. Por lo tanto, cuando se le da mucha información, como cuando se requiere un cambio, tiene una tendencia a sobrecargarse y está directamente vinculado a la amígdala (el centro emocional del cerebro) que controla nuestra respuesta de lucha o huida, puede causar Malestar físico y psicológico severo. (Koch, 2006)

Nuestra corteza prefrontal es maravillosa para la visión cuando no está sobrecargada. Sin embargo, para el uso diario normal, nuestro cerebro prefiere salir de su disco duro: los ganglios basales, cuya tarjeta de seguridad social duplicada tiene un área de almacenamiento mucho mayor y almacena recuerdos y nuestros hábitos. Además, bebe sorbos en lugar de ingerir alimentos (glucosa).

Cuando hacemos algo familiar y predecible, nuestro cerebro está utilizando principalmente los ganglios basales, lo cual es bastante reconfortante para nosotros. Cuando usamos nuestra corteza prefrontal, estamos buscando pelea, vuelo o visión. Demasiado cambio produce síndromes de lucha o huida. Como agentes de cambio, deseamos generar una perspectiva de nuestros alumnos para que puedan aplicar sus conocimientos y habilidades no solo en el aula, sino también en el trabajo.

Y la manera de ayudar a las personas a comprender mejor es permitirles llegar a su propia resolución. Estos momentos de comprensión o resolución se llaman epifanías, un salto repentino e intuitivo de comprensión que nos resulta muy placentero y que actúa como recompensa. Por lo tanto, debe resistirse a la edad de elegibilidad de la seguridad social para completar la imagen completa del cambio; más bien, debe dejar suficientes huecos para que los alumnos puedan hacer sus propias conexiones. Hacer demasiado por los estudiantes puede ser tan malo, si no peor, que no hacer lo suficiente.

Knoster, T., Villa, R., Thousand, J. (2000). Un marco para pensar en el cambio de sistemas. Reestructuración para una educación efectiva y cuidadosa: unir el rompecabezas. Villa, Mil (eds), pp.93-128. Baltimore: Paul H. Brookes Publishing Co.